上司は、女性従業員の80%の時間への移動要求を拒否した理由を共有しています

良い上司と悪い上司の違いは、他の同僚と同じです。最高の最高のものは、従業員がサポートされ、才能とスキルを披露するために可能な限り最高の位置にいることを保証するためにさらに努力します。

SaskTechの社長でSiemensDigitalIndustriesで働いているカナダのAaronGenestは、従業員の1人に、80%の時間に移動できるかどうか尋ねたときに「いいえ」と答えました。しかし、急いで判断する前に、それはひねりを加えた話であることを忘れないでください。お茶のマグカップでくつろぎ、Genestのツイートを読んでから、状況についての感想をお聞かせください。

ジュネと退屈パンダのインタビューをチェックアウトする、などとエディン経営のジェームズとエリザベス・フリーマン教授ルイスバーグ、ペンシルバニア州バックネル大学。彼らは、家庭での不平等な分業、パンデミック時に従業員をサポートする方法、そしてメンバーを徹底的にサポートする小さなチームの重要性について、いくつかの驚くべき洞察を持っています。

女性従業員が上司に80%の時間に移動できるかどうか尋ねたところ、彼は拒否しました。しかし、それは健全なひねりを加えた物語です

画像クレジット: Nenad Stojkovic(実際の写真ではありません)

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TwitterやImgurで認められている一部のインターネットユーザーのように、彼らはGenestが古き良きスイッチャーを引っ張って従業員の労働時間を減らすことを拒否した健全な理由を説明することをまったく期待していませんでした。彼は、同僚が家族の世話をするために家でより多くの時間を過ごすことになるという理由だけで、同僚のキャリアが損なわれることを望んでいませんでした。

GenestはBoredPandaに、彼のスレッドがオンラインで非常に注目を集めた後、この問題がより注目を集めていることに興奮していると語った。 「また、シーメンス(私の雇用主、35万人の従業員)がドイツの本社から私に連絡を取り、私のメッセージが彼らの倫理と一致し、大洪水の管理を支援することを申し出たことを嬉しく思います」と彼は言いました。 「実際、人々が指摘するまで、おとり商法をスレッドに切り替えたことに気づいていませんでした。私は少し乾いたユーモアのセンスを持っていると思います、そしてそれはストーリーテリングへの私の自然なアプローチでした。それが機能することがわかりました。」

家庭で平等を生み出すことは多くの要因に依存します

しかし、自宅での分業をより平等にするために何ができるでしょうか。責任は個人としてすべての人にありますか、それとも機関は状況を変えるために参加することができますか?ジェネストの意見では、それは明確または単純な解決策のない多面的な質問です。 「確かに、社会のあらゆるレベルに役割があります。可能な場合に柔軟な雇用機会を正常化することは、特に何時間にもわたって結果を強調する場合、女性が高業績の仕事で平等を達成するのを助けるのに大いに役立ちます。しかし、それはサービスの仕事、非常に中小企業、教育へのアクセス、出産支援などの課題を無視しています。」

ジェネスト氏は、家族が財政や家庭環境をどのように管理するかを議論するとき、「合理的な決定」は、女性が収入が少ないために退職するか、雇用を減らすことです。政府は、同一賃金法を可決し、質の高い育児オプションを利用できるようにし、スウェーデンのように育児休暇を実施し、労働力における女性の経済的価値を「強化」することで、これに影響を与えることができます。」

一方、雇用主や企業は、長期的に従業員に投資するために何ができるかを検討することができます。 「そして明らかに、私たちの残りの部分は、これらの問題をどのように組み立て、周囲の問題をサポートするかについて慎重に考えることができます。しかし、確かに特効薬はありません。私たちは正しい方向に向かっていると楽観視していますが、道のりは長く、パンデミックは確かに助けにはなりませんでした。」

小さなコミュニティのようにお互いをサポートするチームは前進の道です

また、パンデミック時に全従業員をさらに支援するために企業ができることについて、ジェネストに話しました。 「時間と柔軟な労働条件(自宅での40%の時間)にわたる結果のシーメンスのアプローチは良いものだと思います。しかし、悪魔は細部にあります。多くの仕事には、過剰な業績を助長するインセンティブが組み込まれており、家族の責任を持たない人々がより多くの貢献をし、最終的にはより迅速に前進できる状況を作り出しています。上場企業の成長を加速させるという絶え間ないニーズに対処せずにこれに対処することはおそらく不可能であり、それはすぐに変わる可能性は低い」と彼は質問に答えた。

Genestは、チームの結束が素晴らしい結果につながるだけでなく、同僚からの絶え間ないサポートにつながる可能性があることを強調しました。これは、より大きな構造内での(少なくとも限定された)自律性の重要性を浮き彫りにします。 「組織内では、小さなチームが集まってコミュニティになることができます。小さなコミュニティ(袋小路、村など)がどのように協力して、さらなる認識を期待せずに貢献することで課題のある人々をサポートするかを見ると、ユニットとして機能する企業内のチームのモデルを見ることができます」と彼は言いました。 。

それはまさに彼が彼のチームに適用しようとしているモデルです。 「私のチームメンバーがライフステージと条件を移動するとき、彼らはさまざまなサポートを必要とし、さまざまなレベルの貢献をします。チーム全体で、彼らは非常に意欲的で熱心であるため、最高のパフォーマーのポジションが時間の経過とともに変化しても、私たちは高いパフォーマンスを発揮することを願っています。個人ではなく小さなチームを認識することで、前進する道があると思います。」

パンデミックは女性に不均衡に影響を及ぼします

一方、バックネル大学のNg教授と、パンデミックが女性労働者に不釣り合いに影響を及ぼしている方法と理由について話しました。 「女性は、小売業、サービス業、ホスピタリティ業など、雇用の安定と福利厚生がほとんどない低賃金で不安定な仕事で過大評価されています。一方、男性は、輸送(配達)や建設など、不可欠と見なされる業界で見られます」とNg教授はBoredPandaに語りました。

彼は、多くの小売業やホスピタリティ事業が「COVIDの結果として縮小」したか、破産したという事実を強調しました。これにより、より多くの女性が解雇されたり、仕事から追放されたりしました。彼は、「人種化された背景の女性」にとって状況はさらに悪化していると強調した。

「女性は家族の要求に合わせて仕事を再編成しますが、男性はしばしばそうしません」

一部の人々は、封鎖と在宅勤務が最終的にパートナー間のより大きな平等と、彼らが家事と家事をどのように分担するかにつながることを望んでいました。残念ながら、現実は大きく異なります。

「女性は、専門職や管理職であっても、オフィスでの最初のシフトの後、2番目のシフト(家族の世話)を続けています。多くの平等主義社会においても、私たちは引き続きジェンダーの役割に同意している」と教授は述べ、これが「持続的な賃金格差と上級管理職および高給の仕事における女性の過小評価」を説明していると指摘した。

一方、ン教授は、封鎖中は、欧米でも「補助収入」と一般に見られている女性よりも男性の高給のキャリアが優先されると述べた。

「女性は家族の要求に合わせて仕事を再編成しますが、男性はそうしないことがよくあります。家族が有給の援助にアクセスできなくなると(COVID制限)、不平等な分業が悪化し、女性はたるみを取り戻さなければなりません。」

Genestのストーリーを読んだ後の人々の反応は次のとおりです

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2020年9月のハーバードビジネスレビューの記事によると、Covid-19のパンデミックは、過去5年間に達成されたより大きな男女平等に向けた進展を「逆行」させるリスクがあります。 HBRは、女性の仕事は男性の仕事よりもコロナウイルスの危機に対して1.8倍脆弱であると書いています。

「2020年5月現在、女性は世界の雇用の39%を占めていますが、全体の失業の54%を占めています。同時に、パンデミックで増加している無給のケアの負担は、女性に不釣り合いにかかっています」と記事の詳細女性従業員が直面している不平等なリスクと負担。

一方、 フォーブスは次のように書いています。「学校の閉鎖、遠隔教育、限られたデイケア活動などのCovidの挑戦が続いた結果、女性は家族のために追加の育児と教育の大部分を占める必要がありました。」

彼の投稿がTwitterとその外の両方で人気を博している中、Genestはこの機会を利用して、 Siemensがカナダのサスカトゥーンで新しいソフトウェア開発者を探していることを発表しました。したがって、近くに住んでいて、資格を持っていて、明らかに思いやりのあるチームと一緒に仕事をしたい場合は、彼らに連絡を取り、履歴書を送ってください。 Genestの次の健全なTwitter投稿は、あなたに関するものかもしれません。

テクノロジーの世界で働いていないとき、ジェネストは家族と過ごすのが大好きです。さらに、彼は音楽やゲームからサイクリングまで、さまざまな興味を持っています。彼のツイッターの経歴によると、彼はまた、人々が「必要な場所で技術的な仕事」を得るのを助けることに情熱を注いでいます。

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